Керування креативною компанією — шлях до успіху чи банкрутства?

Креативність вже навіть перестала бути модною, вона стала повальною, якщо можна так висловитися. А що це таке — знають не всі або користуватися не вміють.

Що таке креативна команда і як з нею працювати, розповів на IForum-2017 Давид Браун, співзасновник і CEO компанії TemplateMonster. Це український стартап, який за 14 років став одним зі світових лідерів у бізнесі з продажу веб-шаблонів. Вартість стартапу оцінюється у 100 млн. доларів (Ілля Кенігштейн).

Отже, Давид стверджує, що існує 2 типи компаній:
 — Сумне г ****, але з ідеально налагодженими бізнес процесами.
 — Креативні компанії, які вважають, що вони знаходяться в ядрі інновацій. Відрізняються від сумних тим, що креативна культура створює додаткову цінність (як пишуть у книгах).

Досвід та численні консультації компаній різних країн дозволили вивести Давиду поняття «український креатив». З гумором, але реально).

Що це і як це відбувається?
Коли компанія заробила свої перші гроші, вже є за що жити, вона починає думати, що все йде не так, у інших по-іншому — красиво та цікаво. Тоді приймається рішення, що компанії потрібен креативний директор (різними назвами схожих посад рясніє LinkedIn), який змінить всю систему в компанії, змінить культуру, і компанія стане лідером ринку.
Нова людина починає вносити зміни. Щеплення інновацій: все повинні бути інноваторами, а хто не інноватор — аут з компанії.
1. Всі мітинги проводити стоячи. Хто сидить — той лузер.
2. Папір викинути. (Якщо б була можливість туалетний папір зробити електронним, він би вже таким став.) Всі пишуть на всіляких гаджетах, вчаться малювати, і це стає новою культурою організації.
3. Ввести парне програмування. Чим це може сподобатися спочатку, так тим, що потрібно купувати вдвічі менше комп‘ютерів: два крісла, один комп і працюйте вдвох. На цьому переваги закінчуються.
4. Check-in за обідом. Якщо ви обідаєте без фото — ви не їли. Деякі пішли далі: обідати — це лузерство, в нормальних компаніях не обідають, а використовують Soylent (всі мріяли в дитинстві бути космонавтами).
5. Жодна креативна компанія не обходиться без сегвея, навіть якщо офіс не більше 20 квадратних метрів, і ви всім наїжджаєте на ноги.
6. Змінюються цінності. Якщо раніше в суботу всі могли вийти на роботу, то в креативній компанії по суботах буде онлайн геймінг. Це креатив, не забувайте!
7. Давайте замовимо масажиста, адже сидяча робота — це дуже погано.
8. Планка!
9. А є, виявляється, компанії, які на повному серйозі розробляли такий проект, щоб у вентиляційну систему запускати звеселяючи гази, які стимулюють креатив.
10. А в цей час під офісом клієнтський майдан. В офісі ніхто не бере трубки, тому що колл-центр стоїть у планці. KPI падають вниз. Компанії залишається провести стратегічну сесію за містом з шашликами та алкоголем. На сесії намагаються відповісти на два основні питання: Хто винен? І що робити? Але після такої сесії на важкий шлунок і важку голову на питання «Що робити?» не відповість ніхто, тому простіше відразу знайти винного. Зазвичай бос звільняє креативного директора, починається відкат в системі орієнтирів, HR-и шукають нового антикризового менеджера, який покаже компанії як рости.

Це сценарій, який проходять 70% сучасних компаній.
Насправді помилка в тому, що людина, яка почала цей бізнес, ніде не навчалася на бізнесмена. У нього в голові комплекс невпевненості, тому він шукає Мегамозок, який підкаже йому, як робити правильно.

Як же створити культуру інновацій, не підміняючи базових понять?

Вся культура складається з людей, структури і ресурсів. У цих трьох компонентах і потрібно робити зміни.

Дуже важлива складова — люди. Перше, що потрібно зробити — створити високий рівень залучення співробітників у життя компанії. У кожної компанії свій відповідний рецепт. Це може бути:
 — Внутрішній корпоративний портал, розсилки, бюлетень. На корпортал дуже важко затягнути людей. Для того, щоб портал не став мертвонародженим, ви повинні виконувати лише одне правило: в компанії немає ніякої інформації, якої нема на корпоративному порталі.
 — Академія особистісного зростання (онлайн + гібридне навчання). Кар’єрне, професійне зростання входить до ТОП 3 потреб співробітників. Кожному співробітнику робиться PDP, де в залежності від потреб компанії визначається яким скіллам повинен навчитися володіти співробітник у певний період, щоб його цінність для компанії зросла. Можливості для цього зараз є: онлайн курси (платні-безкоштовні, наприклад, Prometheus, Coursera і т.д.).
 — Виступи на внутрішніх заходах. По-перше, це задоволене его. Людям подобається, щоб їх слухали. По-друге, співробітники отримують ораторські навички.
 — Виступи на публічних заходах. Спочатку це може бути маленька конференція, а потім масштабні евенти. Не бійтеся відпускати співробітників виступати, довіряйте їм.
 — Кожен відділ готує матеріал для блогу на свою тему. Один співробітник, який веде портал, не може дати професійну експертизу. Цікавий, професійний контент може дати тільки фахівець, а копірайтер допоможе правильно оформити.

Continuous Learning. Привчайте людей мислити за такою моделлю:
що ми робимо? яка мета? — як ми можемо цього досягти, варіанти? — тестування гіпотез — вимірюємо результат — корекція цілей — знову ідентифікація цілей. І так по колу.

Давайте право на помилку. Без цього всі будуть боятися помилитися, а креативити не будуть.

Потрібно мотивувати впровадження:
 — змінити систему мотивації (30% за ідею, 70% за реалізацію та впровадження).
 — співробітники повинні намагатися враховувати всі супутні витрати.
 — заохочувати інтеграційне мислення.

Для максимально ефективних результатів проектних робіт створюйте крос-функціональні команди.

Потрібен заздалегідь виділений бюджет на інновації. По-іншому не спрацює.

Вдалих експериментів!

Автор: Оксана Дмитровська